Alle Beiträge auf dieser Website enden bei der Kohorte: Zielrolle, Lernpfad, Gruppe, Termin. Ein Transformationsvorhaben endet dort nicht. Es endet an dem Tag, an dem jemand, der die Maßnahme durchlaufen hat, den neuen Platz an der Linie einnimmt. Dieser Tag ist im Betriebsverfassungsgesetz eine personelle Einzelmaßnahme, und für sie gilt ein Verfahren mit drei Fristen, das in kaum einem Qualifizierungsplan steht.
Was eine Versetzung ist
§ 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG definiert den Begriff für das ganze Gesetz: „Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.“
Zwei Alternativen, durch ein „oder“ getrennt. Die erste ist eine Zeitfrage: ein anderer Arbeitsbereich für voraussichtlich mehr als einen Monat. Die zweite ist eine Sachfrage: eine erhebliche Änderung der Umstände, unter denen gearbeitet wird, und zwar unabhängig von der Dauer. Satz 2 nimmt Beschäftigte aus, die nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden; für sie gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
Wer aus einem Rollencluster in eine Zielrolle wechselt, die das Unternehmen selbst als verändertes Tätigkeitsprofil definiert hat, erfüllt in aller Regel die erste Alternative und häufig auch die zweite. Der Wechsel ist auf Dauer angelegt, und die Umstände der Arbeit, etwa Anlage, Prüfstation oder Hochvoltarbeitsplatz, sind andere. Ob ein konkreter Wechsel ein „anderer Arbeitsbereich“ ist, bleibt eine Frage des Einzelfalls. Aber wer für die Mitbestimmung nach § 97 Absatz 2 BetrVG bereits festgestellt hat, dass sich die Tätigkeit ändert und die Kenntnisse nicht mehr ausreichen, wird schwer begründen können, dass derselbe Wechsel keine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs ist.
Was § 99 dann verlangt
§ 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG lautet: „In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.“ Satz 2 ergänzt für Versetzungen: Der Arbeitgeber hat insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Vier Dinge stehen in diesem Satz, die man einzeln lesen sollte.
Die Schwelle liegt beim Unternehmen und zählt wahlberechtigte Arbeitnehmer, nicht Köpfe. Mehr als zwanzig ist für jedes Vorhaben, in dem über Qualifizierungswellen gesprochen wird, längst überschritten.
Die Pflicht gilt „vor jeder“ Versetzung. Es ist ein Verfahren je Person, nicht je Kohorte. Vierzig Beschäftigte, die nach derselben Maßnahme in dieselbe Zielrolle wechseln, sind vierzig Unterrichtungen mit Auskunft über die Person und über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz.
Es ist ein Zustimmungsrecht. Anders als bei § 92 BetrVG, wo unterrichtet wird, und anders als bei § 92a, wo beraten wird, holt der Arbeitgeber hier die Zustimmung ein. Ohne sie darf die Maßnahme nicht durchgeführt werden, mit der einen Ausnahme, die in § 100 steht.
Und die Unterrichtung ist bußgeldbewehrt. § 121 Absatz 1 BetrVG nennt § 99 Absatz 1 in der Liste der Aufklärungs- und Auskunftspflichten, deren Verletzung eine Ordnungswidrigkeit ist, mit einem Rahmen bis zu zehntausend Euro. Das ist dieselbe Liste, in der auch § 92 Absatz 1 Satz 1 steht.
Die sechs Gründe, aus denen der Betriebsrat ablehnen kann
§ 99 Absatz 2 zählt abschließend auf, wann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern kann. Für einen Wechsel nach einer Qualifizierung sind drei davon von Interesse.
Nummer 1: wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde. Dass Unfallverhütungsvorschriften ausdrücklich genannt sind, hat für Zielrollen mit Anforderungen an die Fachkunde eine praktische Folge: Die Qualifikation muss vor der Versetzung vorliegen, nicht danach nachgeholt werden. Wer erst versetzt und dann qualifiziert, liefert dem Betriebsrat den Verweigerungsgrund gleich mit.
Nummer 2: wenn die Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde. Auswahlrichtlinien für Versetzungen bedürfen nach § 95 Absatz 1 der Zustimmung des Betriebsrats, und in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat ihre Aufstellung nach Absatz 2 verlangen. Absatz 2a stellt klar, dass das auch gilt, wenn bei der Aufstellung Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt. Wer also die Auswahl, wer aus einem Cluster in die Zielrolle geht, nach Kriterien trifft, hat eine Richtlinie, ob sie so heißt oder nicht.
Nummer 5: wenn eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. § 93 gibt dem Betriebsrat das Recht zu verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Eine neue Zielrolle ist ein zu besetzender Arbeitsplatz. Ob sie intern ausgeschrieben werden muss, hängt davon ab, ob der Betriebsrat das verlangt hat; ob er es verlangt hat, sollte man vor der Kohortenplanung wissen und nicht bei der ersten Versetzung erfahren.
Die Nummern 3 und 4 betreffen Nachteile für andere Beschäftigte oder für die versetzte Person selbst, die nicht aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt sind. Nummer 6 betrifft den Betriebsfrieden.
Die drei Fristen
Das Verfahren hat Fristen, die im Gesetz stehen und die sich deshalb in einen Zeitplan eintragen lassen.
Eine Woche. Nach § 99 Absatz 3 hat der Betriebsrat eine Verweigerung unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung schriftlich mitzuteilen. Tut er das nicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Die Frist knüpft an die Unterrichtung an, und was eine Unterrichtung enthalten muss, steht in Absatz 1. Wer will, dass die Woche läuft, legt deshalb alles vor, was dort genannt ist, und datiert es.
Drei Tage. § 100 erlaubt dem Arbeitgeber, eine personelle Maßnahme vorläufig durchzuführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Er hat den Betriebsrat unverzüglich zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit, darf die Maßnahme nur aufrechterhalten werden, wenn der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung und die Feststellung der Dringlichkeit beantragt. Eine geplante Werksumstellung mit einem Horizont von drei Jahren wird selten ein sachlicher Grund sein, der eine Versetzung dringend macht; die Vorschrift ist für den Ausnahmefall gebaut, nicht für den Zeitplan.
Zwei Wochen. Lehnt das Gericht die Ersetzung rechtskräftig ab oder stellt es fest, dass die Maßnahme offensichtlich nicht dringend erforderlich war, endet die vorläufige Maßnahme nach § 100 Absatz 3 mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft. Dann steht die Person wieder am alten Platz.
Wo die Personenebene beginnt, und warum das hier keine Wahl ist
An anderer Stelle beschreibt diese Website, warum die Analyse auf der Rollenebene arbeitet und in der Kette bis zum Programmvorschlag kein Name vorkommt. § 99 ist der Punkt, an dem das Gesetz selbst die Personenebene verlangt: Auskunft über die Person der Beteiligten, der in Aussicht genommene Arbeitsplatz, die vorgesehene Eingruppierung. Das ist kein Widerspruch, sondern die Reihenfolge. Die Rollenebene liefert die Begründung, warum eine Zielrolle entsteht und was sie verlangt. Die Personenebene liefert, wer sie nach der Maßnahme einnimmt, und an diesem Punkt steht die Person dem Betriebsrat mit Namen gegenüber, weil das Gesetz es so vorsieht.
Daraus folgt eine Reihenfolge von drei Vorschriften, die im Gesetz nicht nebeneinander stehen und im Vorhaben nacheinander greifen: § 98 Absatz 3, das Vorschlagsrecht des Betriebsrats für die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme, also wer lernt. § 81 Absatz 4, die Erörterung mit der einzelnen Person, sobald feststeht, dass sich ihre Tätigkeit ändert. Und § 99, die Zustimmung zur Versetzung, also wer den neuen Platz einnimmt. Ein Vorhaben, das die erste Vorschrift bedient und die dritte übersieht, hat die Kohorte sauber gebildet und die Umsetzung ohne Verfahren gelassen.
Was daraus für den Zeitplan folgt
Zwischen dem Ende der Maßnahme und dem ersten Tag in der Zielrolle liegt mindestens die Woche aus § 99 Absatz 3, und zwar je Person, gerechnet ab vollständiger Unterrichtung. Wer die Unterlagen für die Unterrichtung erst nach dem Abschluss der Kohorte zusammenstellt, verschiebt den Einsatz um diese Woche plus die Zeit für die Zusammenstellung. Wer sie aus derselben Erhebung nimmt, aus der die Kohorte gebildet wurde, hat sie am Tag des Abschlusses vorliegen.
Und die Versetzung sollte nach der Qualifizierung liegen, nicht vor ihr. Das klingt selbstverständlich und wird in Vorhaben, in denen die Linie früher anläuft als die Kohorte endet, regelmäßig umgekehrt. § 99 Absatz 2 Nummer 1 ist der Grund, warum das nicht nur eine Sicherheitsfrage ist, sondern auch eine Zustimmungsfrage.
Was hier nicht steht
Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung. Er gibt den Wortlaut der §§ 93, 95, 99, 100 und 121 BetrVG wieder und ordnet sie in den Ablauf eines Qualifizierungsvorhabens ein. Ob ein konkreter Wechsel eine Versetzung ist, ob ein Verweigerungsgrund vorliegt und wie eine Unterrichtung im Einzelfall auszusehen hat, beurteilen die, die das Verfahren im Haus führen. Zur Eingruppierung, die § 99 ebenfalls erfasst, sagt dieser Beitrag nichts; sie hängt am jeweils anwendbaren Entgeltsystem.
Quellen
- § 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz, Begriff der Versetzung; § 95 Absätze 1, 2 und 2a, Auswahlrichtlinien.
- § 99 Betriebsverfassungsgesetz, Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen.
- § 100 Betriebsverfassungsgesetz, vorläufige personelle Maßnahmen.
- § 93 Betriebsverfassungsgesetz, Ausschreibung von Arbeitsplätzen.
- § 121 Betriebsverfassungsgesetz, Bußgeldvorschriften.
- § 81 Absatz 4, § 97 Absatz 2 und § 98 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz, wie in früheren Beiträgen behandelt.