§ 92 BetrVG gilt als die zahmste der Vorschriften rund um Personalplanung: kein Mitbestimmungsrecht, keine Einigungsstelle, nur eine Unterrichtungspflicht. Das stimmt und führt trotzdem in die Irre. Diese Unterrichtungspflicht ist eine der wenigen im Betriebsverfassungsgesetz, deren Verletzung ausdrücklich bußgeldbewehrt ist.
Der Wortlaut
Absatz 1 Satz 1 lautet:
„Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.“
In diesem einen Satz stecken vier Anforderungen, die man einzeln lesen sollte, weil sie einzeln erfüllt werden müssen.
„Anhand von Unterlagen“
Das ist keine Formulierungsfloskel, sondern die Form der Unterrichtung. Ein Vortrag in der Betriebsratssitzung erfüllt sie nicht, auch kein ausführlicher. Der Betriebsrat soll etwas in die Hand bekommen, das er außerhalb des Termins lesen, prüfen und im Gremium beraten kann. Wer ohne Papier in den Termin geht, hat unabhängig von der Qualität seiner Ausführungen nicht unterrichtet.
„Rechtzeitig“
Rechtzeitig bedeutet vor der Entscheidung, nicht vor der Umsetzung. Der Sinn der Vorschrift ist, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, Vorschläge einzubringen, solange sie noch etwas ändern können. Eine Unterrichtung über eine bereits beschlossene Umstellung ist eine Mitteilung, keine Unterrichtung im Sinne des § 92.
„Umfassend“
Umfassend heißt: der gegenwärtige und künftige Personalbedarf, die daraus folgenden personellen Maßnahmen, ausdrücklich einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen ohne Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber, und die Maßnahmen der Berufsbildung. Der letzte Punkt wird am häufigsten übersehen. Berufsbildung ist kein Anhang zur Personalplanung, sie ist im Gesetzestext Teil des Pflichtinhalts.
Und Absatz 2
„Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.“ Auch hier also ein Vorschlagsrecht, das den Gegenstand von sich aus aufgreifen kann.
Das Bußgeld, das kaum jemand nennt
§ 121 BetrVG erklärt eine Reihe von Unterrichtungspflichten zu Ordnungswidrigkeiten, wenn sie nicht, nicht richtig oder nicht vollständig erfüllt werden. In der Aufzählung stehen unter anderem § 90 Absatz 1 und Absatz 2 Satz 1, § 92 Absatz 1 Satz 1 und Absatz 3, § 99 Absatz 1, § 106 Absatz 2, § 108 Absatz 5, § 110 und § 111.
Der Bußgeldrahmen beträgt bis zu zehntausend Euro.
Gemessen an einem Transformationsbudget ist das keine abschreckende Summe, und darum geht es auch nicht. Der Punkt ist die Rechtsnatur: die Unterrichtung nach § 92 ist keine Höflichkeit im Verfahren, sondern eine Pflicht, deren Verletzung als Ordnungswidrigkeit verfolgt werden kann. Das verändert, wie man mit einem Terminkonflikt umgeht, wenn die Planung noch nicht fertig ist und der Vorstand schon entscheiden möchte.
Was in die Unterlage gehört
Das Gesetz schreibt keine Gliederung vor. Aus dem Pflichtinhalt lässt sich aber ableiten, was eine Unterlage tragen muss, damit sie die vier Anforderungen erfüllt:
- das Vorhaben und sein Anlass, mit zeitlichem Horizont
- die betroffenen Bereiche, benannt und abgegrenzt
- der gegenwärtige Personalbestand in diesen Bereichen, mit Kopfzahl
- der künftige Personalbedarf, getrennt nach Tätigkeitsprofilen statt nur nach Summe
- die Veränderung je Tätigkeitsprofil: was bleibt, was fällt weg, was kommt hinzu
- die daraus folgenden personellen Maßnahmen
- die geplante Beschäftigung von Personen ohne Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber, soweit vorgesehen
- der Berufsbildungsbedarf, der sich aus den veränderten Tätigkeiten ergibt
- Datum und Herkunft der Angaben, damit nachvollziehbar ist, worauf sie beruhen
Der vorletzte Punkt ist der, an dem sich § 92 mit den übrigen Vorschriften verzahnt. Wer den Berufsbildungsbedarf ohnehin ermittelt hat, weil § 96 Absatz 1 BetrVG den Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrats dazu verpflichtet, hat ihn hier bereits vorliegen. Und wer die Veränderung je Tätigkeitsprofil sauber beschrieben hat, hat damit zugleich die Tatsachengrundlage für die Frage nach § 97 Absatz 2 BetrVG, ob die beruflichen Kenntnisse noch ausreichen.
Warum das eine Fleißarbeit spart statt eine zu erzeugen
Diese Unterlage sieht aus wie ein zusätzliches Dokument, und in vielen Vorhaben wird sie auch als solches produziert, kurz vor dem Termin und getrennt von der eigentlichen Analyse. Das ist der teure Weg.
Denn jede der oben genannten Positionen ist ohnehin Gegenstand der Planung. Wer betroffene Bereiche, Rollen mit Kopfzahl, verändertes Tätigkeitsprofil und Bildungsbedarf einmal strukturiert erhebt, hat die Unterlage als Nebenprodukt. Wer die Analyse dagegen in Präsentationen und Tabellen verstreut führt, muss sie für § 92 noch einmal zusammensetzen, unter Zeitdruck, und mit dem Risiko, dass die zusammengesetzte Fassung von der Arbeitsfassung abweicht.
Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung. Er gibt den Wortlaut wieder und leitet daraus ab, was eine Unterlage tragen sollte; ob sie im konkreten Fall genügt, beurteilen die, die das Verfahren im Haus führen.
Quellen
- § 92 Betriebsverfassungsgesetz, Personalplanung.
- § 121 Betriebsverfassungsgesetz, Bußgeldvorschriften.
- § 96 Absatz 1 und § 97 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz.