In einem früheren Beitrag steht die Zahl zehntausend Euro, und das Argument dort lautet, dass die Zahl nicht der Punkt ist. Bei § 92 BetrVG stimmt das: Der Bußgeldrahmen des § 121 BetrVG ist gemessen an einem Transformationsbudget klein, und interessant ist die Rechtsnatur der Pflicht.
Hier ist es umgekehrt. Der Punkt ist die Zahl, und sie hat keine feste Obergrenze. Interessant ist stattdessen der Auslöser, weil ihn die meisten Umstellungsvorhaben nie prüfen.
Die Annahme, die in der Regel falsch ist
Betriebsänderung wird im Alltag mit Personalabbau gleichgesetzt. Wer niemanden entlässt, nimmt an, § 111 BetrVG gehe ihn nichts an. Diese Annahme liest die erste Nummer der Aufzählung und hört dann auf.
§ 111 Satz 3 BetrVG zählt fünf Tatbestände auf. Nummer 1 lautet „Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen", und dort steckt der Abbau tatsächlich drin. Die beiden letzten lauten:
„4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, 5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren."
In keiner der beiden kommt eine Entlassung, eine Kündigung oder eine Kopfzahl vor. Eine Werksumstellung, die Anlagen austauscht und Fertigungsverfahren ersetzt, ist nach dem Wortlaut eine Betriebsänderung, auch wenn am Ende genauso viele Menschen im Werk arbeiten wie vorher.
Die Schwelle, und wo sie gemessen wird
§ 111 Satz 1 lautet:
„In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten."
Zwei Feinheiten in einem Satz. Die Schwelle liegt beim Unternehmen, nicht beim Betrieb, und sie zählt wahlberechtigte Arbeitnehmer, nicht Köpfe. Für Vorhaben in der Größenordnung, in der über Qualifizierungswellen überhaupt gesprochen wird, ist sie längst überschritten. Sie ist trotzdem erwähnenswert, weil sie so niedrig liegt, dass sie in der Praxis nie das Gegenargument ist.
Das Gegenargument steht in der Mitte des Satzes: „die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können". Hier liegt der eigentliche Streit, und wir tun nicht so, als sei das eine scharfe Linie. Es ist eine Prognose, und über Prognosen wird gestritten.
Eine Beobachtung dazu, die sich aus dem eigenen Material ergibt: Wer für ein Rollencluster festgestellt hat, dass sich die Tätigkeit ändert und die vorhandenen Kenntnisse nicht mehr ausreichen, hat diese Feststellung schriftlich. Sie ist die Grundlage der Mitbestimmung nach § 97 Absatz 2 BetrVG. Dieselbe Feststellung anschließend als Beleg dafür zu verwenden, dass wesentliche Nachteile nicht einmal eintreten können, ist eine schwierige Position.
Der Berater ab 300
§ 111 Satz 2 wird selten zitiert:
„Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt."
Oberhalb von 300 Arbeitnehmern im Unternehmen braucht der Betriebsrat für diesen Berater keine Erforderlichkeitsprüfung. Die Verweisung auf § 80 Absatz 4 zieht die Geheimhaltungspflicht nach. Und der letzte Halbsatz stellt klar, dass § 80 Absatz 3 daneben unberührt bleibt, also auch der Sachverständige, dessen Erforderlichkeit bei Künstlicher Intelligenz im Gesetz festgestellt ist. Beides kann nebeneinander stehen.
Der Maßstab dahinter
§ 113 BetrVG hat drei Absätze. Die ersten beiden betreffen den Fall, dass ein Interessenausgleich zustande gekommen ist und der Unternehmer ohne zwingenden Grund davon abweicht. Absatz 1 gibt betroffenen Beschäftigten dann eine Klage auf Abfindung, und er verweist ausdrücklich weiter: „§ 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend." Absatz 2 verpflichtet den Unternehmer, andere wirtschaftliche Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.
Der für die Projektplanung entscheidende ist Absatz 3:
„Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden."
Nicht abgeschlossen, sondern versucht. Das Gesetz verlangt nicht, dass man sich einigt. Es verlangt, dass man es unternommen hat.
Der Maßstab in § 10 KSchG: Absatz 1 setzt eine Abfindung von bis zu zwölf Monatsverdiensten fest. Absatz 2 hebt das auf bis zu fünfzehn Monatsverdienste für Beschäftigte ab dem vollendeten fünfzigsten Lebensjahr mit mindestens fünfzehn Jahren Betriebszugehörigkeit, und auf bis zu achtzehn Monatsverdienste ab dem vollendeten fünfundfünfzigsten Lebensjahr mit mindestens zwanzig Jahren.
Die Umkehrung, ausdrücklich
Beim § 92 BetrVG steht am Ende der Kette ein Betrag, der feststeht: bis zu zehntausend Euro, einmal, als Ordnungswidrigkeit. Deshalb war dort die Rechtsnatur das Argument und nicht die Summe.
Hier steht am Ende der Kette kein fester Betrag. Der Anspruch entsteht je betroffener Person und wird in Monatsverdiensten bemessen, dazu kommt der Ausgleich anderer wirtschaftlicher Nachteile über bis zu zwölf Monate. Was das in einem konkreten Vorhaben ergibt, hängt an Zahlen, die wir nicht kennen und nicht schätzen. Fest steht nur die Struktur: Sie ist nicht gedeckelt, sie ist nicht einmalig, und sie hängt an einer Verfahrenshandlung, die im Zeitplan steht oder eben nicht.
Was daraus folgt, und was ausdrücklich nicht
Was folgt, ist eine Terminfrage. Der Versuch eines Interessenausgleichs ist ein Projektschritt mit einem Datum, und dieses Datum liegt vor der Durchführung. Ein Vorhaben, dessen Plan diesen Schritt nicht enthält, hat ihn nicht vergessen, sondern die Vorfrage nie gestellt, ob § 111 überhaupt einschlägig ist.
Was ausdrücklich nicht folgt: Dieser Beitrag beschreibt keinen Weg, einen Sozialplan zu vermeiden oder eine Betriebsänderung so zuzuschneiden, dass sie unterhalb einer Schwelle bleibt. Darum geht es nicht, und dafür ist QualiShift nicht gebaut. Es geht um die Reihenfolge: erst prüfen, ob der Tatbestand vorliegt, dann das Verfahren einplanen, dann umsetzen.
Was hier nicht steht
Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung. Er gibt den Wortlaut der Vorschriften wieder. Ob eine bestimmte Umstellung eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG ist, ob wesentliche Nachteile eintreten können und was ein Interessenausgleich regeln sollte, beurteilen die, die das Verfahren im Haus führen, und im Regelfall mit anwaltlicher Begleitung.
Quellen
- § 111 Betriebsverfassungsgesetz, Betriebsänderungen.
- § 113 Betriebsverfassungsgesetz, Nachteilsausgleich.
- § 10 Kündigungsschutzgesetz, Höhe der Abfindung.
- § 80 Absatz 3 und Absatz 4 sowie § 97 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz.